现代企业人力资源管理概论自考大题汇总

 时间:2020-01-17 10:00:42 贡献者:陈凯文

导读:。人力资源————————————————————————————————————————— 1.制定和实施人力资源战略规划的重要意义:①是战略总规划的核心②是组织管理的

2014年5月企业人力资源管理师(四级)习题集软件
2014年5月企业人力资源管理师(四级)习题集软件

人力资源————————————————————————————————————————— 1.制定和实施人力资源战略规划的重要意义:①是战略总规划的核心②是组织管理的重要依据③有助于利用人力资源、 提高劳动效率、降低人工成本、增加经济效益④有助于发挥个体能力、满足员工需求、调动员工积极性。

2.基于战略的人力资源规划模型的主要内容:①认识组织愿景、目标和战略②认识组织目标对人力的影响③编制组织 发展对人力的需求清单;④分析内部人力供给可能性;⑤分析外部人力供给可能性;⑥编制符合需求清单的供给计划; ⑦制定实施细则和控制体系;⑧实施规划并进行跟踪控制;⑨采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。

3.制定人力资源战略规划的主要程序:①信息收集整理②确定规划期限③根据企业整体规划预测人员要求④现有人力 资源战略反馈、调整。

4.创业期人力资源战略核心:1.吸引关键人才;2.制定鼓励关键人才创业的措施和办法;3.发现和培养核心人才。

5.企业处于成长阶段时,人力资源管理特点:①需求多、急②要求素质高、上手抉;③需要有更为效率的规范化管理。

企业处于成长阶段时,人力资源管理战略:①预测需求并制定规划②完善培训、考评和薪酬③规范人力管理体系。

6.人力资源外包存在的风险:①费用标准②咨询公司的规范经营和专业化问题③安全问题④员工利益保障⑤可控性 人力资源外包动机:资源集中核心活动、降低成本、降低风险、适用于不同阶段、完善人力制度、留住优秀员工。

7.人力资源具额特点:1.自由性 2.生物性 3.时效性 4.创造性 5.能动性。

6.连续性。

培训——————————————————————————————————————————— 1.为什么说员工培训是企业增强自身竞争优势的需要?企业发展的支柱、员工对企业的要求、树立企业良好形象。

2.员工培训系统建立步骤:①需求分析:组织分析、工作分析和人员分析;②制定计划:选培训对象、选培训者、设 计课程、选择形式和方法、选择时机、组织开展。

③培训效果评估:依据培训目标对培训对象和培训本身做价值判断。

3.培训需求层次分析的主要内容:①组织分析。

帮助企业认识到组织的人力状况以及战略对效率和文化的要求; ②工作分析。

分析各职位工作任务、各项工作任务要达到的标准,以及必需的知识、技能和态度; ③人员分析。

评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的压力点、弄清解决当前和未来问题的需求,以及重点人群。

4.培训效果评估分析的主要内容:①反应层②学习层③行为层④效果层 5.员工培训项目涉及的主要步骤:需求分析、目标确立、形式和方法、预算、课程设计与开发、设施、效果评估 绩效、薪酬————————————————————————————————————————— 1.绩效考评设计的原则:①考评制度化②责权相结合③客观公正④公开⑤沟通⑥效益。

2.绩效考评指标设计的原则:①简单明确②有效性,成本——收益原则③简化考评体系④指标之间相关性和互补性⑤ 在量化指标、定性指标相平衡⑥指标设计和指标结构本土化。

3.绩效指标确立基本步骤:①工作分析②工作流程分析③绩效特征分析④理论验证⑤要素调查,确定指标⑥指标修订 4.绩效考评系统的操作流程:①制定计划②考评前的技术准备③收集数据、资料和信息④绩效考评的实施⑤绩效改造 5.绩效考评成果的应用范围:①招聘与选拔②人力资源开发③员工的薪酬方案④员工的职业生涯规划。

6.影响员工激励效果的主要因素:①企业外部:经济发展水平、传统文化、社会环境②企业内部:管理方式、领导方 法③个体因素:收入水平、教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观。

7.改善绩效考评的措施:①组织结构及岗位工作分析②业务流程与关键成功因素③绩效面谈和反馈④绩效改进辅导。

8.中小企业绩效考评特点及内容:特点:灵活、岗位不明确、职责变动大。

内容:总结、自评、分类考评、考评沟通。

9.中小企业员工激励存在的难点:难以以高薪酬、高福利来激励员工;难以吸引和留住人才;企业的地域性强,容量 形成排外的企业氛围;企业缺乏良好的企业文化。

中小企业员工的激励措施:薪酬可选“底薪+奖金”模式,用职位、机会和培训激励,用股权激励,用文化激励。

10.非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层:基本原则:在定编定岗的前提下,针对不同阶层、不同部门、不 同个人采用不同的激励措施;层面:权益激励,经营管理层激励,基层员工激励。

11.激励的手段:奖励、惩罚、参与激励、晋升激励、目标激励、授权激励、情感激励、工作丰富化。

激励的特性:系统性.易逝性.社会性.信用行.有限性 激励的原则:物质和精神相结合.考虑员工个体差异.实事求是.公平公正.区别对待.系统性.目标结合。

11.授权激励作用:形成长期优势、利于员工成长、形成共同愿景、构建学习型组织;授权激励误区:不授权、放任。

13.对经营者激励的主要做法①建立长期合作关系;②设计合理薪酬结构;③引入竞争机制;④加强监督。

14.如何寻求奖惩的最佳结合点:①奖罚结合②以奖为主,以罚为辅③奖惩适度④奖惩指向具体行为。

15.建立职位薪酬体系的基本步骤:①职位分析②职位评价③薪酬调查④薪酬定位⑤薪酚结构设计⑥实施和修正。

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16.薪酬决策的主要内容:①薪酬决定标准。

即决定薪酬高低的依据,包括岗位、技能、资历、绩效和市场状况等。

基 于岗位或技能、绩效或资历、个人绩效或团队绩效、公司绩效或部门绩效、定性或定量测度。

②薪酬结构。

薪酬构成部分及比重,固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬之间的比重。

③薪酬制度管理。

制定和调整薪酬制度的决策标准,包括授权程度、参与方式、导向、薪酬等级、支付及调整频率。

17.宽带薪酬的主要特点。

优点:①打破传统等级观念,减少等级差别,利于组织扁平化,增强灵活性及对外适应能力 ②引导员工注重个人提升,利于职位轮换③有利用于管理层的管理和 HR 角色转变④促进积极的绩效文化,增强凝聚力, 提升绩效。

缺点:绩效管理压力大、晋升机会减少、获取市场数据难度大、并非所有组织都适用。

非货币性薪酬广泛应用的原因:①补充货币薪酬②平稳过渡激励③加强经营目标④认可突出绩效⑤适用大多员工 招聘(合同、离职、劳动关系)——————————————————————————————— 1.招聘方面,采用员工推荐的优缺点:优点①成本低②时间短③员工充当过滤网;缺点①裙带关系②受主管喜好程度 影响③选用面窄④妨碍平等就业 2.校园招聘的缺点:①优秀毕业生常有多手准备②缺乏实际经验,容易产生不现实的期望③在工作配合、等级管理、 制度理解执行等方面欠缺④流动率较高⑤成本高,时间长。

3.内部选拔的优点:①内部选拔对雇员是一种重要的晋升渠道②内部选拔人员流失可能性小③内部选拔可以提高员工 的忠诚度④内部选拔对组织可以节约成本⑤内部选拔有助于保持组织的内部稳定性⑥内部选拔有助于减少用人失误 内部招聘的缺点:被拒者会受影响;内部攀比引发拉帮结派;近亲繁殖;高层领导出现不团结;缺少思想碰撞的火花。

4.外部招聘的缺点:外聘人员不熟悉组织;组织对应聘者了解不深入;打击内部员工积极性;招聘成本高。

外部招聘的渠道:广告招聘、校园招聘、人才中介机构、网络招聘、员工推荐。

5.招聘时,对招聘者个人素质有哪些基本要求:良好的个人品质、多方面的能力、广阔的知识面和相应的技术要求. 7.企业雇员自愿流出的影响因素:①个体因素②与工作相关的因素③个体与组织之间的适合性因素④组织因素⑤与态 度和其它内部心理过程相关的因素 8.如何正确对待雇员流失:①并非坏事②建立离职员工定期面谈制度。

③与离职员工保持长期稳定联系,掌握情况。

④实施双向的价值交换和个性化沟通⑤转变观念,真正视离职员工为企业的现实财富。

9.录用人员评估指标有哪些:①录用比;②招聘完成比;③应聘比;④录用成功比。

10.招聘团队的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。

11.人力资源需求大于供给时采用措施:外招、内招、聘临时工、延长工时、内部晋升、技能培训、调宽工作范围。

12.当前招聘工作一些新趋势:①趋向战略化②由在合适时间、地方聘请适量员工转变为一个获得资源的过程。

③各职能和专业部门参与越来越多。

④对招聘者的素质要求越来越高⑤选拔方法越来越科学。

13.面试的程序:设定目标、筹备资料并安排面试,实施面试并结合问答做出评价,结束面试,回顾面试并做出总结。

14.招聘的原则:公开公平原则,竞争、全面原则,能级、择优原则,低成本、高效率原则。

15.有效招聘的 4 个要点:申请者和职位匹配;申请者和组织匹配;职位和组织匹配;时间、方式和结果匹配。

16.处理劳动关系的基本原则:①兼顾各方利益②协商为主③及时处理④以法律为准绳⑤预防为主⑥明确责任。

17.我国劳动关系特征:积极方面,劳动关系的主体进一步明确,劳动关系的性质丰富化,劳动关系变化剧烈,劳动法 律关系的建立机制标准化、法律化。

消极方面:争议数量上升,主体和内容复杂化,劳动者弱势,纠纷社会性。

18.我国劳动争议产生的原因:宏观方面①劳动关系双方的利益差异性明显②立法及劳动法的制定滞后且不配套 微观方面①企业规章不合理,法制观念淡薄②员工法律观念淡薄,精神满意度低。

19.劳动合同内容:合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;终止条件;违约责任。

职业规划—————————————————————————————————————————— 1.如何进行个人职业生涯设计/个人职业生涯设计步骤:①确定人生目标:②自我评估;③职业生涯机会评估;④选择 职业;⑤选择职业生涯路线;⑥设定职业生涯目标;⑦制定行动计划与措施;⑧评估与回馈。

2.职业生涯设计对个人的作用:①帮助确定发展目标②鞭策个人努力工作③引导发挥潜能④评估工作成绩。

3.职业生涯设计对企业的作用:①保证企业未来人才的需要②使企业留住优秀人才③使企业人力资源得到有效开发 4.企业对员工职业生涯管理流程:①员工自我评估②组织对员工评估③职业信息传递④咨询与指导⑤职业发展设计。

5.员工自我职业生涯管理的基本内容:①增强职业敏感性②提高学习能力,防止技能老化③维持工作与家庭平衡。

6.内部晋升意义:①鼓励长期行为②鼓励与企业同甘苦的员工③增强员工适应与融合④增强员工归属感和忠诚感。

7.什么是“天花板”效应:也被叫做职业生涯高原,是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任,尽量精选资料,欢迎下载

发展通道和更高职位是可见的,但可望而不可及。

8.天花板效应产生原因:①缺少培训②低成就需求③工资制度不公或提薪不满④职责不清⑤缺少机会造成职业成长慢。

9.职业发展的阶段:职业探索性阶段、立业与发展阶段、职业维持阶段、职业衰退阶段。

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